Congé maternité, sabbatique, arrêt maladie, chômage partiel, télétravail imposé… Peu importe les raisons d’un arrêt de travail, cette situation peut se révéler délicate pour le collaborateur et l’entreprise. Voici tout ce qu’il faut savoir sur l’accompagnement d’un salarié durant cette période.
D’après le groupe paritaire de protection sociale français Malakoff Humanis, pour 1 salarié sur 8 (13 %), le retour en entreprise après un arrêt maladie s’est mal passé, d’autant plus lorsque celui-ci est de longue durée.
Il est de ce fait crucial pour une entreprise d’accompagner un employé qui s’absente. Cette démarche permet un maintien du lien durant, et pour veiller à ce que les conditions de travail soient adaptées et qu’il a bien été réintégré, à son retour. Les managers et le service des ressources humaines sont les premiers interlocuteurs.
Un accompagnement est nécessaire pour plusieurs raisons :
Pendant et après un arrêt de travail, le suivi d’un salarié est déterminant. Quelles actions mettre en œuvre ?
L’employeur doit garder un lien avec un collaborateur en arrêt de travail. Et ce, quelles que soient les circonstances, dès lors où l’absence est supérieure à trois mois. Cette démarche favorise le maintien de la communication et permet de prendre des nouvelles.
Une à deux semaines avant la reprise, c’est le moment d’anticiper son retour dans la société. Les échanges ont pour but de savoir comment la personne aborde cette reprise. Si elle a des craintes, c’est l’occasion de proposer des solutions et des aménagements. Aussi, durant son éloignement, l’entreprise a sans doute évolué (nouveaux collègues, clients, procédures…). Ces discussions sont également opportunes pour informer des changements.
Par ailleurs, offrir un accompagnement psychologique à un collaborateur en arrêt de travail est une bonne initiative pour lui montrer que l’entreprise est attentive à sa santé mentale. Évidemment, il est libre de choisir s’il souhaite bénéficier de cette aide en toute confidentialité. Si oui, il sera mis en relation avec des professionnels de la santé mentale.
Enfin, en interne, les managers et les équipes RH doivent avertir en amont les collaborateurs du retour de leur collègue. Le jour J, ils l’accueilleront chaleureusement. Concernant le motif de l’absence, c’est au collaborateur arrêté d’en parler s’il le désire.
La plupart des organisations ont développé des processus d’onboarding efficaces. Néanmoins, elles sont encore minoritaires à avoir mis en place des procédés pour réintégrer les employés. Et ce, surtout après une période prolongée d’arrêt maladie. Un bon ré-onboarding consiste à aider un travailleur à réintégrer son poste. Cette réintégration doit lui permettre aussi de retrouver rapidement ses marques, tout en réduisant le stress lié à son retour. Tout d’abord, il convient de l’écouter pour identifier ses besoins et appréhensions. En fonction de la taille de la structure, le manager de proximité ou les RH seront les plus à même de recueillir les ressentis du salarié.
Après l’avoir accompagné durant son absence, l’entreprise doit le soutenir à son retour et les semaines qui suivent :
Un ré-onboarding réussi doit être sur mesure et les solutions apportées par l’entreprise doivent s’adapter au cas pas cas. Dans une situation de burn-out par exemple, la firme doit redoubler de vigilance, se questionner sur la défaillance en interne et y répondre de façon efficiente.
La réintégration suite à un arrêt ne se limite pas à la seule journée de reprise du travail. Elle doit être envisagée comme un encadrement continu, sur le long terme. La mise en place d’un suivi régulier et d’échanges entre le collaborateur, son manager et le service des ressources humaines est capital pour vérifier que la reprise se déroule au mieux.
D’autre part, il est indispensable de sensibiliser les managers et les RH à la santé mentale et à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Ils pourront ainsi mieux gérer les problématiques liées au stress, à l’épuisement et à la santé psychologique plus globalement. Cette sensibilisation est aussi un moyen de mieux accompagner, comprendre les collaborateurs arrêtés et de lever les tabous.
Enfin, il est important de faire appel à des experts externes pour animer des ateliers et des sessions d’information, et de réaliser un suivi régulier auprès des managers et des RH pour s’assurer qu’ils ont les bonnes pratiques.
Mettre en place une démarche de ré-onboarding et d’accompagnement contribue à promouvoir les valeurs d’inclusion de l’entreprise. Cela permet également d’encourager une culture de travail positive et d’améliorer la marque employeur. Cette politique renforce, de plus, la performance globale de la société et sa pérennité sur le marché.
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