Les seniors ont du mal à trouver un emploi, victimes de discrimination à l’embauche et de préjugés. Pourtant, leur savoir-faire et leur expertise sont de véritables atouts pour l’entreprise.
À quel âge devient-on senior ?
Que signifie être senior ? Selon le contexte ou l’environnement, la définition ne sera pas la même. Dans la vie courante, ce terme est utilisé pour parler des retraités, ceux qui ont cessé leur activité professionnelle. Du point de vue de l’administration, une personne est considérée comme senior à partir de 50 ans.
Mais c’est dans la sphère professionnelle que le terme senior est le plus utilisé. Un collaborateur est considéré comme tel à partir d’environ 50 ans. Par ailleurs, nous parlons aussi de “profil senior”, dès lors où un employé justifie d’une expérience significative (entre 10 et 15 ans), et ce sans condition d’âge.
Au même titre que les plus jeunes, les seniors, eux aussi, peuvent être amenés à rechercher un emploi, d’autant plus que l’âge légal de départ à la retraite est plus tardif qu’avant. Par ailleurs, l’espérance de vie en France est élevée (85,2 ans pour les femmes et à 79,2 ans pour les hommes) et désormais les seniors, plus dynamiques qu’avant, souhaitent être actifs plus longtemps. De nos jours, cette dénomination n’est donc plus synonyme de troisième âge.
Les stéréotypes sur les seniors en entreprise persistent
Les idées reçues sur les seniors perdurent et il est parfois plus difficile pour ces profils d’accéder à l’emploi. D’après la direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques (Dares) qui dépend du ministère du Travail, seulement 56,2 % des 55-64 ans ont été en emploi au 3e trimestre 2021.
Ils sont aussi souvent victimes de discriminations à l’embauche. De nombreux stéréotypes persistent : un senior exigerait un salaire élevé et donc entraînerait de plus lourdes charges pour l’employeur. Ce salarié aurait également une plus faible capacité d’apprentissage, un manque de flexibilité et serait réticent au changement.
De plus, des employeurs rechignent à employer des profils plus âgés sous prétexte qu’ils rencontreraient plus de difficultés face à l’informatique ou les nouvelles technologies. Enfin, le marché de l’emploi concurrentiel jouerait en défaveur des seniors. Lors d’un recrutement, si ces derniers se retrouvent face à un profil junior, ils pourront donc ne pas être choisis.
Un plan d’actions senior crée par l’État
À cause de la difficulté qu’ont les seniors à obtenir un emploi, l’État incite les entreprises à embaucher et maintenir dans l’emploi ces profils. Le plan d’action senior doit d’ailleurs figurer dans les obligations des employeurs.
D’après l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), l’accord ou le plan d’action doit contenir :
- Un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, ou un objectif chiffré de recrutement des salariés de 50 ans et plus.
- Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement de seniors dans au moins 3 domaines d’action sur les 6 prévus par le décret.
- Chaque domaine d’action retenu doit être assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée aux moyens d’indicateurs à négocier.
6 domaines d’action sont prévus par le décret d’application :
- Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise
- L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
- L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
- Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation
- L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
- La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat
Enfin, des aides financières peuvent être versées aux organisations qui recrutent des seniors. Les entreprises peuvent notamment bénéficier de 2 000 € dès lors où elles embauchent en contrat de professionnalisation un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus.
Les seniors, un avantage pour l’entreprise
Malgré les stéréotypes, avoir des collaborateurs seniors au sein de son entreprise est une force. Voici 3 bonnes raisons d’embaucher ces profils :
1 – Une grande stabilité :
Si les nouvelles générations ont davantage tendance à changer de poste fréquemment (du fait d’une société qui évolue), les profils seniors recherchent une plus grande stabilité et ont un désir d’engagement.
2 – Une expertise et un savoir-faire :
Du fait de leur parcours varié, les seniors ont acquis de l’expérience au fil de leur carrière. Le savoir-faire qu’ils ont acquis est donc une véritable valeur ajoutée pour une entreprise. Ils peuvent transmettre leurs connaissances aux collaborateurs les plus jeunes pour faire grandir l’entreprise. Nous appelons ces échanges de savoir “reverse mentoring” ou “management intergénérationnel”.
3 – Une intégration facilitée :
Du fait de connaître son métier sur le bout des doigts et d’avoir souvent exercé dans différentes entreprises, un profil plus âgé sera opérationnel plus rapidement en intégrant une nouvelle équipe, faisant ainsi gagner du temps et de l’argent à l’entreprise. Enfin, son parcours professionnel riche confère au senior une grande capacité d’adaptation.
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